Działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, mające na celu poniżenie lub ośmieszenie określane są mianem mobbingu. Pojęcie to zyskało definicję ustawową, a kodeks pracy wprost wskazuje środki ochrony prawnej pracownika, który doświadczył tego zjawiska ze strony pracodawcy. Inaczej jest ze staffingiem, w którym to pracodawca staje się ofiarą niepożądanych zachowań ze strony pracowników. Czy pracownik stosujący staffing jest zatem bezkarny? Jak może się przed nim bronić nękany pracodawca?
Staffing określa się niekiedy mianem odwróconego mobbingu. W roli ofiary postawiony zostaje pracodawca lub podwładny, natomiast zachowań noszących znamiona uporczywego nękania dopuszcza się konkretny pracownik lub grupa pracowników. Staffing może przyjmować różne postaci, od ignorowania poleceń pracodawcy (względnie osoby na kierowniczym stanowisku), przez wyśmiewanie, rozpowszechnianie nieprawdziwych i godzących w ich dobre imię informacji, podważanie autorytetu i kompetencji, aż po rzucanie fałszywych oskarżeń np. o mobbing lub dyskryminację w miejscu pracy.
W przypadku mobbingu, którego pracodawca dopuszcza się względem pracownika, kodeks pracy przewiduje konkretne sankcje finansowe. Pracownik może dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia za doznaną krzywdę, jeśli mobbing wywołał u niego rozstrój zdrowia, a jeżeli wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Próżno szukać w przepisach podobnych rozwiązań w odniesieniu do staffingu.
Niemniej pracodawca będący ofiarą uporczywego nękania ze strony swoich pracowników, może skorzystać z przewidzianych w kodeksie pracy narzędzi dyscyplinujących, w szczególności kar porządkowych np. upomnień czy nagan.
W skrajnych przypadkach pracodawca może rozwiązać umowę o pracę zawartą z niezdyscyplinowanym pracownikiem, w tym także w trybie natychmiastowym, gdyż działania noszące znamiona staffingu mogą zostać zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych.
Ochronę szykanowanemu pracodawcy zapewnia również prawo cywilne. Staffing może bowiem prowadzić do naruszenia dóbr osobistych, zwłaszcza gdy przejawia się w pomawianiu czy rozpowszechnianiu nieprawdziwych i krzywdzących informacji na temat jego ofiary lub wywołuje uszczerbek na zdrowiu psychicznym. Wówczas zasadnym będzie wystąpienie z powództwem cywilnym, którym pracodawca domagać się może zaniechania niewłaściwych zachowań, usunięcia ich skutków (np. poprzez publiczne złożenie oświadczenia o odpowiedniej treści), a także zobowiązania pracownika do zapłaty godziwego zadośćuczynienia za krzywdę na rzecz pracodawcy lub zapłaty odpowiedniej sumy na wskazany cel społeczny.
Tak więc, nie tylko mobbing uderzający w pracownika może spotkać się z negatywnymi konsekwencjami. Gdy pracodawca staje się ofiarą staffingu również może i powinien reagować, stosując adekwatne środki ochrony prawnej przewidziane zarówno w kodeksie pracy, jak i w kodeksie cywilnym.
Aleksandra Posuniak
Adwokat
Kancelaria Adwokata i Doradcy Restrukturyzacyjnego Pawła Lewandowskiego
kancelaria@lewandowskikancelaria.pl
Staffing jest specyficzną odmianą mobbingu, która w roli ofiary stawia nie pracownika, a przedstawiciela kadry zarządzającej. Najczęściej przejawia się ignorowaniem poleceń managera, wyśmiewaniem go za jego plecami, roznoszeniem plotek lub celowym wprowadzaniem go w błąd. Taka pracownicza wrogość może się również objawiać fałszywymi donosami, fabrykowaniem dowodów, a nawet niezgodnymi z prawdą oskarżeniami o mobbing, dyskryminację lub molestowanie seksualne.
Oprac. red.
