Firmy w coraz większym stopniu zmagają się z rosnącym zjawiskiem niekontrolowanych odejść pracowników. W związku z tym są świadome znaczenia, jakie ma budowanie doświadczeń pracownika i na przestrzeni ostatnich miesięcy zainwestowały w obszar rozwoju i szkoleń pracowników oraz na bieżąco dostosowują politykę wynagradzania do specyfiki branży i rynku lokalnego.
Najczęściej wskazywanym celem, na którym planują skoncentrować się przedsiębiorcy w ciągu najbliższych 12 miesięcy jest utrzymanie pracowników (57% wskazań), szczególnie ważne jest to dla mniejszych firm zatrudniających 100-200 pracowników. Co druga prywatna firma zamierza rekrutować nowych pracowników oraz wzmocnić inicjatywy nakierowane na budowanie zaangażowania obecnych.
Blisko co druga ankietowana organizacja przyznała, że w najbliższych 12 miesiącach planuje skupić się na rekrutacji oraz budowaniu zaangażowania pracowników. Zatrudnianie nowych pracowników będzie priorytetem dla firm z branży produkcji przemysłowej, spożywczej oraz budownictwa i nieruchomości.
Warto zwrócić uwagę na fakt, że firmy w tym roku w dużo większym stopniu wskazują na konieczność optymalizacji kosztów pracy. Można przyjąć, że po czasach turbulencji z utrzymaniem pracowników, co zwykle istotnie wpływa na budżet kosztów personalnych, firmy zaczynają optymalizować koszty pracy. Deklaracja dopasowywania wynagrodzeń do specyfiki branży oznacza w praktyce utrzymanie poziomu wynagrodzeń na poziomie mediany branżowej. Rezultatem tego powinna być mniejsza fluktuacja pomiędzy firmami osób o podobnych kwalifikacjach i doświadczeniu.
Deklarowany jako zdecydowanie najtrudniejszy do zarządzania obszar, który decyduje o odejściu pracownika jest nadal czynnik ludzki, związany bezpośrednio z takimi elementami jak: kompetencje pracowników oraz dopasowanie zadań do umiejętności osoby i styl zarządzania ich pracą. Narzędzia wynagradzania pracowników są drugim w kolejności obszarem sprawiającym firmom trudności w zarządzaniu obszarem ludzkim.
Co czwarta badana firma zmaga się z wyzwaniami rynku pracy w obszarze utrzymania pracowników. Wśród respondentów wskazujących na problemy z ich utrzymaniem, co trzeci przyznaje, że dopiero niedawno zjawisko to stało się alarmujące i wskazują ten obszar budowania doświadczeń pracowników jako krytyczny. Najczęściej ze zjawiskiem niekontrolowanego odejścia pracowników spotykają się firmy zatrudniające do 200 osób oraz prywatne spółki z kapitałem rodzimym. Zarządzający są jednak przyzwyczajeni do rotacji wśród pewnych grup pracowniczych.
W porównaniu z ubiegłoroczną edycją badania wzrosło prawie trzykrotnie zjawisko niekontrolowanych odejść pracowników fizycznych/produkcyjnych. W tym roku już blisko 8 na 10 organizacji zgłosiło występowanie tego typu problemu. Co jest uspokajające dla pracodawców – zauważalny jest wyraźny spadek niekontrolowanych odejść wśród specjalistów. W pierwszej edycji badania taki problem dotyczył co trzeciej firmy, w tym roku występowanie tego typu zjawiska zgłosiło ok 20% ankietowanych przedsiębiorstw.
Przede wszystkim firmy z rodzimym kapitałem wskazują na trudności w rekrutowaniu specjalistów. Pozyskanie fachowców w obszarze pracy fizycznej nadal nie jest jednak łatwym zadaniem. 64% respondentów zgłasza trudności w rekrutacji pracowników fizycznych/produkcyjnych. Wydaje się, że jednym ze sposobów radzenia sobie firm ze zjawiskiem niekontrolowanych odejść z pracy oraz rekrutacją pracowników jest zatrudnianie obcokrajowców.
Już blisko co trzecia ankietowana firma zatrudnia obcokrajowców. Większość badanych przedsiębiorstw oferuje pracownikom z innych krajów zatrudnienie w ramach umowy o pracę. Zdecydowana większość (79% wskazań) obcokrajowców pracujących w Polsce pochodzi z krajów nienależących do Unii Europejskiej, choć spotyka się także obcokrajowców z innych krajów obszaru UE.
Najczęściej podejmowanym na przestrzeni ostatnich 12 miesięcy działaniem, mającym na celu budowanie pozytywnych doświadczeń pracowników w firmie, było wdrażanie programów szkoleniowych. Było to priorytetowym działaniem dla ponad połowy badanych przedsiębiorców (58%). Blisko co siódma firma zadbała o rozwój swoich pracowników poprzez programy wspierające umiejętności przywódcze oraz określając ścieżki rozwoju kariery. Na drugim miejscu (55% wskazań) znalazły się działania w obszarze systemów wynagrodzeń.
Wyniki wskazują również, że w 2017 r. firmy działały aktywnie wokół takich elementów, jak: dopasowanie zadań pracowników do ich umiejętności i wiedzy (40%), dopasowanie pracowników w zespołach (39%) oraz podnoszenie jakości/profesjonalizmu kadry kierowniczej (46% wskazań).
Wynagrodzenie zasadnicze najsilniej wpływa na utrzymanie pracowników w firmie. Nie dziwi zatem, że ponad 40% firm zamierza w ciągu najbliższych 12 miesięcy nadal dostosowywać poziom wynagrodzenia w swoich organizacjach do specyfiki branży i lokalnego rynku. Oznacza to wzrost aż o 9 p.p. w porównaniu z edycją badania z 2017 r. Z kolei blisko co piąta z ankietowanych firm planuje modyfikować lub wprowadzać system wynagrodzenia zmiennego. Warto zwrócić uwagę, że rolę w utrzymaniu pracowników w organizacjach nadal odgrywają także benefity oraz programy lojalnościowe zarówno dla pracowników, jak i dla ich rodzin.
